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kav铰链滑轨认为：一个团队如果缺乏真话战略，决策者得到的信息将是致命的假消息，管理者就会变成瞎子，看不到经营和绩效问题。
“说真话”是赢得竞争优势的一个重要因素，因此几乎所有的组织都将“诚实”列入所倡导的核心价值观里。人们并非天生喜爱欺骗和撒谎，但是往往因为环境和心理因素，而不自觉地说谎。谎言所隐瞒的事实被揭开后也许会伤害到别人，或者让自己受到惩罚。
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比如下属所负责的一个项目晚了三天才完成，大多数管理者会选择“忽视”。这只是一个小错误。员工会记得这个错误，下次自己会改正的。无须小题大做，否则很有可能打击到员工的积极性，或破坏上下级的关系。另一方面，员工本身也会尽量隐瞒延迟完成的错误，何必把自己的错误提出来受批评呢？
现实就是这样。管理者与员工往往同时选择“忽视”和“逃避”，如此日积月累，问题似雪球一般越滚越大，直至有一天，当管理者觉得无法再容忍的时候就会爆发。这时管理者和员工就会如临大敌似地坐下来谈话，找原因，解决问题。
慢慢的，管理者逾发觉得难以管理那些表现不良的员工，这些人自己不会改进，一旦告诉他们错误所在，他们就会找各种理由搪塞抵制，即使决心改正的也持续不长。
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现实里，管理者自身都非常忙碌，他们根本没时间解决这些绩效问题，因此就开始把重要的任务交给那些表现优异的人，毕竟管理者需要完成公司下达的任务目标。
然而，这样做有两个不良后果，一是让优异表现的员工觉得不公平，从而打击他们的工作积极性；二是限制了整个团队的产能发展，那部分不被信任的“朽木”从此不会全力对待工作，这就阻碍了团队朝高效能和高专业度的方向发展。
那么，人们为何难以开口说真话呢？
管理关键时刻是由两个因素决定的。一是认识到事实结果和期望结果间存在差距，比如报告应该是周一交的，今天已经是周四了；二是管理者的决定——承认事实还是忽视它。
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因此，kav铰链滑轨总结出一个方案：四步法打造说真话的团队
要打造说真话的团队，就必须按管理关键时刻的处理四步法进行与员工或团队面对面沟通：
第一步：承认事实；
第二步：分析情况是如何产生的；
第三步：通过分析，制定下次行动计划；
第四步：建立反馈系统来保证新计划的实施。
管理关键时刻不是教管理者怎样去批评员工。反之，它是一个调查工具：你看到我所看到的吗？我看到你所看到的吗？当我们所看到的不一样，我们怎样理解彼此的不同呢？用一句很简单的话来说，就是换位思考。
一直以来我们都在思考如果将团队打造得更棒更有活力，这样 kav 品牌才能走的更远、更有特色，如果各位还有其他管理方面的建议，随时欢迎联系，共同探讨！
你一个苹果，我一个苹果，我们交换后，每人还是只有一个苹果；你一种思想，我一种思想，我们交换后，每人就有两种思想了。
